■文/陈光明
失衡的国有企业薪酬体系，一直是一个不断引发公众争议的热点话题。国有企业普通员工与高管之间薪酬相差高达数百倍。6月25日，全国人大常委会分组审议《企业国有资产法》草案时，一些全国人大常委会委员建议，应该建立起公平的国有企业薪酬体系（6月26日《中国青年报》）。
当前，我国国有企业内部管理者与普通职工的薪酬差距实在太大。为什么会出现这种现象？关键就在于不正常的薪酬制度。我国许多国有企业内部分配秩序非常混乱，一方面经营者职务消费很不规范，缺乏必要的约束机制；另一方面，同为国有企业职工，工作相同但计酬标准不同现象尤为普遍。
按说，作为肩负监管职责的第三方——政府主管部门理应在企业管理者与职工利益博弈之间建立起一个合理的诉求平台，但往往只是简单提供一个指导性意见。而这些指导意见不但操作性不强，而且有的本身就存在拉大收入差距的倾向，如规定：经营管理者工资超过一线职工一定数倍的，其工资增长幅度不能超过一线职工。
乍一看，这种“幅度限制”能缩小或者说至少能稳定管理者与普通职工之间的收入差距。然而，事实并非如此。劳动部门忽视了一个最简单的数学问题，“涨幅限制”绝不等于“绝对的工资数额限制”。
怎样才能真正缩小管理者与普通职工的薪酬差距，笔者认为政府部门在努力协助各企业建立工会及完善相关制度的同时，应大力推行《工资集体协商试行办法》等法规，将企业内部工资分配制度、分配形式、职工年度平均工资水平及调整结构等事项彻底落实。同时，国家还应该建立起职工工资正常增长机制，把有关工资收入及相关分配问题纳入法制轨道，让企业通过这些刚性的制度来给员工合理增加工资。当然，还有重要的一条，切不可忘了给管理层的薪酬调整戴上“紧箍儿”。 |
